Management Transversal & Influence

Obtenir des résultats ambitieux sans disposer de pouvoir hiérarchique direct constitue l’un des défis les plus complexes du management moderne. Le manager transversal doit remplacer l’autorité statutaire par l’influence relationnelle, la persuasion argumentée et la négociation permanente pour mobiliser des ressources qu’il ne contrôle pas formellement.

Nous contacter



Objectifs

Cartographier finement les jeux d'acteurs, identifier alliés et opposants

Vendre son projet en interne pour obtenir ressources et soutien

Contractualiser clairement les contributions des autres services

Gérer les priorités concurrentes et les conflits d'agenda entre services



Public et prérequis

Public cible :

Chefs de projet sans autorité hiérarchique
Product Owners en environnement matriciel
Coordinateurs de programmes transverses
Tout manager devant collaborer sans lien hiérarchique

Prérequis : Aucun prérequis n’est nécessaire pour suivre cette formation. Une expérience de gestion de projet ou de coordination transverse est un plus pour mieux s’approprier les situations pratiques.

%

Impact

b

Programme

La sociodynamique des acteurs (analyse des jeux de pouvoir)

S’approprier la grille d’analyse sociodynamique pour cartographier finement les acteurs impliqués dans un projet transversal. Identifier les alliés, les opposants, les hésitants et les indifférents en fonction de leur niveau de pouvoir et de leur position sur le projet. Comprendre les intérêts, les enjeux et les motivations de chaque acteur pour anticiper leurs réactions. Élaborer une stratégie d’influence adaptée à chaque profil d’acteur pour construire des coalitions favorables.

Les 6 leviers universels de l'influence (Cialdini appliqué)

Découvrir et maîtriser les six principes psychologiques de l’influence identifiés par Robert Cialdini (réciprocité, engagement et cohérence, preuve sociale, autorité, sympathie, rareté). Apprendre à utiliser ces leviers de manière éthique pour convaincre et mobiliser sans manipuler. Adapter son discours et sa stratégie d’influence en fonction du profil de l’interlocuteur. Développer sa capacité à créer des relations de confiance et de coopération durables.

Négociation interne et logique de "troc" de ressources

Maîtriser les techniques de négociation interne pour obtenir les ressources nécessaires à la réussite du projet. Identifier ce que l’on peut offrir en échange (visibilité, contribution à leurs objectifs, expertise) pour créer une logique gagnant-gagnant. Préparer méthodiquement une négociation interne en identifiant ses marges de manœuvre et ses lignes rouges. Savoir contractualiser clairement les engagements mutuels pour éviter les malentendus et les déceptions.

Animer et fédérer sans lien hiérarchique direct

Développer son leadership d’influence pour mobiliser et motiver des contributeurs qui ne dépendent pas hiérarchiquement de soi. Créer une dynamique collective positive autour du projet en donnant du sens et en valorisant les contributions. Gérer les priorités concurrentes et les conflits d’agenda entre services avec diplomatie et fermeté. Mettre en place des rituels de coordination efficaces pour maintenir l’engagement et la collaboration dans la durée.

%

Satisfaction



Modalités pédagogiques

La formation alterne apports théoriques sur les techniques simples du coaching et temps d’échange pour assurer l’ancrage des nouvelles compétences. Des démonstrations par le formateur permettent de visualiser concrètement la posture de manager-coach. Des jeux de rôles et des mises en situation intensives offrent un espace d’entraînement sécurisé pour expérimenter la posture de coaching. La pratique en trio (coach, coaché, observateur) permet de bénéficier de multiples perspectives et de feedbacks constructifs. Des études de cas apportés par les participants permettent de travailler sur des situations réelles. Un support pédagogique complet incluant le modèle GROW et les techniques de questionnement est remis aux participants.

%

Ajustement

b

Suivi et évaluation des acquis

Une évaluation diagnostique orale est réalisée en début de formation pour recueillir les attentes des participants et vérifier que celles-ci correspondent bien aux objectifs pédagogiques. Des exercices pratiques de questionnement jalonnent la formation pour vérifier l’appropriation progressive des techniques de coaching. Une évaluation finale sous forme de mise en pratique d’un entretien de coaching structuré selon le modèle GROW permet de mesurer l’acquisition des compétences. Un questionnaire d’évaluation combinant QCM et mise en pratique valide les acquis. Un plan d’action personnalisé est élaboré par chaque participant pour identifier les situations où adopter la posture de coach. Un questionnaire d’évaluation à chaud mesure la satisfaction et recueille les retours des participants. Une feuille d’émargement et une attestation de fin de formation sont délivrées.

L

Les + de cette formation

Les études de cas réels de situations de blocage projet analysées en groupe constituent un atout majeur permettant de bénéficier de l’intelligence collective pour identifier des solutions concrètes. Le travail sur les cas personnels apportés par les participants garantit une transférabilité immédiate des acquis dans leur contexte professionnel. L’approche théorique solide (Cialdini, sociodynamique) donne des clés de compréhension scientifiques des mécanismes d’influence. Les outils de cartographie des acteurs et de préparation de négociation sont immédiatement opérationnels. La formation permet de transformer la frustration du management sans autorité en opportunité de développer son leadership d’influence, compétence clé dans les organisations modernes matricielles et agiles.